未払残業代

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労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間（法定労働時間）を超えて労働させることが禁止されており、これを超えて労働させる場合には、労使協定（いわゆる36協定）の締結・届出に加えて、割増賃金の支払いが必要になります。この割増賃金が、一般に「残業代」と呼ばれるものです。

なお、就業規則で定めた所定労働時間（例えば1日7時間）を超えても、法定労働時間の範囲内であれば、法律上の割増は不要です（ただし、その時間分の賃金の支払いは必要です）。この「法内残業」と「法定時間外労働」の区別は、計算の際に重要になります。

割増賃金の基礎となる賃金には、基本給だけでなく、多くの手当が含まれます。家族手当・通勤手当・住宅手当など、法律上除外できる手当は限定されており、名称だけで判断することはできません。実態として一律に支給されている手当は、除外が認められないことがあります。

残業代の計算の前提として、そもそもどの時間が「労働時間」に当たるのかが争点になることがよくあります。労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実際に作業をしていたかどうかだけで決まるものではありません。

「本人が勝手に残っていただけ」という主張は、実務上なかなか通りにくいのが実情です。残業を許可制にしていても、実際には黙認していた、あるいは残業しなければ終わらない業務量だったという事情があれば、労働時間と評価される可能性が高くなります。

あらかじめ一定時間分の残業代を、定額の手当として支給する「固定残業代（みなし残業代）」を導入している会社は多くあります。しかし、この制度が有効と認められるには、裁判例上、次のような要件を満たす必要があります。

これらを満たしていないと、その手当は「割増賃金の支払いとは認められない」と判断され、結果的にその手当も含めた金額をもとに残業代を計算し直すことになります。この場合、請求額が大きく膨らむことがあるため、注意が必要です。

労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合、時間外労働・休日労働の割増賃金の規定は適用されません（ただし、深夜労働の割増は必要です）。しかし、ここでいう管理監督者は、社内の役職名で決まるものではありません。裁判例では、次のような点が実質的に判断されます。

いわゆる「名ばかり管理職」（役職名だけで、実際には権限も裁量もない）と評価されると、管理監督者に当たらないとして、過去にさかのぼって多額の残業代の支払いを命じられることがあります。役職者の残業代を支払っていない場合は、実態を確認しておくことが重要です。

未払残業代の請求権の消滅時効は、当面の間、支払期日から3年とされています（将来的には5年に延長される予定です）。そのため、3年分をまとめて請求されると、金額が相当に大きくなることがあります。

加えて、次のような負担が生じる可能性もあります。

一般的な流れ

請求を放置すると、遅延損害金が積み上がるだけでなく、労働基準監督署への申告や、他の従業員への波及につながることもあります。請求を受けた場合は、早い段階でご相談ください。

未払残業代の請求は、退職者から突然行われることが多く、その時点になってから対応できることは限られています。日頃から、次のような点を整えておくことが有効です。