休職制度とは
休職とは、従業員に労務を提供できない事情が生じた場合に、雇用関係は維持したまま、一定期間、労務提供の義務を免除する制度です。私傷病（業務外の病気やけが）による休職が代表的ですが、そのほかにも起訴休職、自己都合休職などの類型があります。
重要な点として、休職制度は、法律上、会社に設置が義務付けられているものではありません。あくまで、各社が就業規則等で任意に定める制度です。裏を返せば、制度の内容（期間・要件・復職の条件など）は、各社の規定によって決まることになります。
就業規則の定めが出発点になる
休職・復職をめぐる問題は、まず自社の就業規則にどう定められているかを確認することから始まります。トラブルになりやすいのは、規定が曖昧だったり、実際の運用と食い違っていたりするケースです。次のような点が明確に定められているか、確認しておくことが重要です。
- 休職を命じる要件（欠勤が何日継続した場合か等）
- 休職期間の長さ（勤続年数に応じた区分の有無）
- 休職期間中の賃金の取扱い
- 復職の要件と判断の手続き（診断書の提出、産業医の意見聴取など）
- 休職期間が満了しても復職できない場合の取扱い
- 復職後、同じ事由で再び休職する場合の期間の通算
休職を命じる際の留意点
休職を命じるには、就業規則上の要件を満たしていることが前提になります。要件を満たしていないのに休職を命じたり、逆に、要件を満たしているのに漫然と欠勤扱いを続けたりすると、後の対応（期間満了による退職等）の適法性が問題になることがあります。
休職を命じる際には、休職の開始日・期間・期間中の賃金の取扱い・復職の手続き・期間満了時の取扱いなどを、書面で明確に伝えておくことが望まれます。
休職期間中の取扱い
| 項目 | 一般的な取扱い |
|---|---|
| 賃金 | 労務の提供がないため、就業規則に定めがなければ無給とするのが一般的です（ノーワーク・ノーペイの原則）。 |
| 社会保険料 | 無給であっても、被保険者資格は継続するため、保険料の負担は発生します。従業員負担分をどのように徴収するか（振込・復職後の控除等）を、あらかじめ取り決めておく必要があります。 |
| 連絡・状況把握 | 定期的に病状や治療の見通しを報告してもらう仕組みを設けておくと、復職の見通しを立てやすくなります。ただし、過度な連絡は療養の妨げになるため、頻度・方法には配慮が必要です。 |
復職の可否をどう判断するか
復職をめぐるトラブルは、「本人は働けると言っているが、会社としては難しいと考えている」、あるいはその逆のケースで生じます。判断の基準は、原則として「休職前の業務を通常程度に行える健康状態まで回復しているか」とされています。
もっとも、裁判例では、職種を限定していない従業員について、直ちに元の業務に復帰できなくても、より軽易な業務であれば就労可能であり、かつ会社にそのような配置転換が可能な場合には、復職を認めるべきとされることがあります。職種限定の合意があるかどうかによって、判断が変わり得る点に注意が必要です。
判断にあたっては、本人が提出する主治医の診断書だけでなく、産業医の意見も踏まえて総合的に検討することが望まれます。主治医は本人の申告に基づいて診断していることが多く、実際の業務内容や負荷を必ずしも把握していない場合があるためです。必要に応じて、本人の同意を得たうえで主治医から直接意見を聴くことも検討されます。
復職後の対応
復職直後から、休職前と同じ業務量・責任を求めると、再発につながることがあります。段階的に負荷を戻していく「リハビリ出勤」「試し出勤」のような仕組みを設けている会社もあります。こうした制度を設ける場合、その期間の位置づけ（休職期間中なのか、復職後なのか）や賃金の取扱いを明確にしておかないと、後にトラブルの原因になります。
また、同じ事由で再度休職する場合に、前回の休職期間と通算するかどうかについても、就業規則の定めが重要になります。定めがないと、短期間の復職を挟んで休職が繰り返され、実質的に長期間の休職が続くという事態も生じ得ます。
休職期間が満了した場合
就業規則で定めた休職期間が満了しても復職できない場合、多くの会社では「自然退職」または「解雇」として取り扱う旨を規定しています。いずれの構成をとるかは就業規則の定め方によりますが、実務上は、自然退職として規定されていることが多いです。
ただし、規定があるからといって、機械的に退職扱いにできるわけではありません。復職の可否の判断が適切に行われていなかった場合、後に「不当な退職扱いだ」として争われるリスクがあります。特に、精神疾患による休職の場合は、回復状況の評価が難しく、慎重な検討が必要です。
一般的な流れ
一般的な流れ
- 欠勤・体調不良の把握
診断書の提出を求めるなどして、状況を確認します。 - 休職の発令
就業規則の要件を確認し、休職期間や取扱いを書面で通知します。 - 休職期間中の状況把握
定期的に治療状況・復職の見通しを確認します。 - 復職の申出・判断
主治医の診断書、産業医の意見等を踏まえ、復職の可否を判断します。 - 復職または期間満了時の対応
復職させる場合は業務内容・負荷を調整し、復職できない場合は就業規則に沿って対応します。