職場におけるハラスメントの種類
職場におけるハラスメントには、いくつかの種類があり、それぞれ法律上の位置づけや定義が異なります。代表的なものとして、優越的な関係を背景にした言動によるパワーハラスメント、性的な言動によるセクシュアルハラスメントがあります。
いずれも、事業主には防止のための措置を講じる法律上の義務があり、実際に問題が起きた場合には、行為者本人だけでなく、適切な対応を怠った会社自体が責任を問われることもあります。
パワーハラスメント
職場におけるパワーハラスメントは、法律上、次の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること（上司から部下へ、というだけでなく、専門知識や経験、集団による優位性なども含まれます）
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されるものであること
典型的な行為類型として、身体的な攻撃、精神的な攻撃（暴言・威圧的な叱責等）、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害（プライベートへの過度な干渉）などが挙げられます。
業務上必要な指導や注意は、それ自体が直ちにパワハラになるわけではありません。ただし、指導の必要性があっても、その態様（人格を否定するような言い方、他の従業員の前での執拗な叱責など）が社会通念上相当な範囲を超えていれば、パワハラと評価されることがあります。
セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動によって、労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることをいいます。大きく分けて、次の2つの類型があります。
| 類型 | 内容 |
|---|---|
| 対価型 | 性的な言動への対応（拒否・抵抗等）を理由に、解雇・降格・減給などの不利益を受けるもの |
| 環境型 | 性的な言動により、就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるもの |
被害者・行為者は異性間に限られず、同性間の言動も対象になります。また、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動も、セクシュアルハラスメントに含まれるとされています。
事業主に義務付けられる防止措置
事業主は、パワハラ・セクハラ等について、防止のための雇用管理上の措置を講じることが法律上義務付けられています。主な内容は次のとおりです。
- 事業主の方針の明確化と周知・啓発（就業規則等への規定、研修の実施など）
- 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口の設置等）
- ハラスメントの事案が発生した場合の、迅速かつ適切な事後対応
- 相談者・行為者等のプライバシー保護、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止
これらの措置は、企業の規模を問わず、すべての事業主に義務付けられています。
相談を受けた際の対応の流れ
一般的な流れ
- 相談の受付
相談窓口で、相談者から事情を丁寧に聴き取ります。相談者の意向やプライバシーに配慮します。 - 事実関係の調査
相談者・行為者とされる者・周囲の関係者から、それぞれ聴き取りを行い、事実関係を確認します。 - 事実認定・評価
調査結果をもとに、ハラスメントに該当するかどうかを判断します。 - 行為者・関係者への対応
事実が認められた場合、懲戒処分の要否、配置転換等の措置を検討します。 - 再発防止策の実施
研修の実施や、必要に応じた社内制度の見直しを行います。
調査や処分の判断を誤ると、行為者とされた人の名誉や、会社自体が二次的なトラブル（不当な処分だとして争われる等）に発展することもあります。事案が重大・複雑な場合や、対応に迷う場合は、早めに弁護士にご相談ください。