解雇とは
解雇とは、会社の側から一方的に労働契約を終了させることをいいます。従業員が自ら辞める「退職」や双方の合意で終了させる「合意退職」とは、法律上の位置づけが大きく異なります。
解雇は、従業員の生活基盤を失わせる重大な措置であるため、法律上、厳しい制約が設けられています。「就業規則に解雇事由として書いてあるから」「本人にも問題があるから」というだけで、直ちに有効になるわけではない点に注意が必要です。
解雇の種類
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 普通解雇 | 能力不足、勤務成績不良、健康上の理由など、労働契約の継続が困難な事情を理由とする解雇です。 |
| 懲戒解雇 | 重大な非違行為（横領、重大な業務命令違反等）に対する制裁としての解雇です。懲戒処分の中で最も重い処分であり、有効性はより厳格に判断されます。 |
| 整理解雇 | 経営上の必要性から、人員削減のために行う解雇です。従業員側に落ち度がないため、後述する4つの要素に照らして、特に厳格に判断されます。 |
解雇権濫用法理
労働契約法により、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利の濫用として無効になるとされています。つまり、解雇が有効と認められるには、次の2つを満たす必要があります。
- 客観的に合理的な理由があること：解雇に値する事実が、客観的な証拠によって裏付けられていること
- 社会通念上相当であること：その事情に照らして、解雇という最も重い措置を選ぶことが相当と言えること
特に問題になりやすいのが、2つ目の「相当性」です。たとえば、勤務成績が不良であるとしても、注意・指導や配置転換など、解雇より軽い手段を尽くしていなければ、「いきなり解雇するのは重すぎる」と判断される可能性が高くなります。
法律上、解雇が禁止される場合
次のような場合には、法律上、解雇そのものが禁止されています。理由の合理性を問わず無効となるため、特に注意が必要です。
- 業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間およびその後30日間
- 産前産後の休業期間およびその後30日間
- 妊娠・出産、育児休業・介護休業の申出や取得を理由とする解雇
- 労働組合の組合員であることや、正当な組合活動を理由とする解雇
- 労働基準監督署への申告を理由とする解雇
- 性別、国籍、信条、社会的身分を理由とする差別的な解雇
解雇予告と解雇予告手当
解雇をする場合、原則として、少なくとも30日前に予告をする必要があります。予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を支払うことで足ります。
なお、労働基準監督署長の認定を受けた場合など、一定の例外もありますが、認定のハードルは高く、実務上は原則どおり予告または手当の支払いを行うことが多いです。
解雇予告手当を支払えば解雇が有効になる、というわけではありません。解雇予告は手続きに関するルールであり、解雇そのものの有効性（合理的な理由・相当性）とは別の問題です。この2つは混同されやすいので注意が必要です。
整理解雇の4要素
経営上の理由による整理解雇については、裁判例上、次の4つの要素を総合的に考慮して有効性が判断されます。
- 人員削減の必要性：経営上、人員を削減する必要が本当にあったか
- 解雇回避努力：役員報酬の削減、経費節減、希望退職の募集など、解雇を避けるための努力を尽くしたか
- 人選の合理性：解雇する対象者の選定基準が客観的・合理的で、公正に運用されたか
- 手続きの相当性：従業員や労働組合に対して、十分な説明・協議を行ったか
解雇が無効とされた場合のリスク
解雇が無効と判断された場合、その従業員は、法的にはずっと在籍していたことになります。そのため、会社は次のような負担を負うことになります。
- 解雇の日から判決等までの期間の賃金（バックペイ）の支払い
- 従業員の職場復帰（実際には、金銭による解決で退職とすることも多くあります）
- 紛争が長期化した場合の、対応にかかる時間・コスト
争いが長引くほどバックペイの額も膨らむため、解雇の判断は、事前に十分な検討をしておくことが重要です。
解雇に至る前の手続き
一般的な流れ
- 問題行動・状況の把握と記録
いつ、どのような問題があったのかを、具体的に記録に残します。 - 注意・指導
口頭だけでなく、書面でも注意・指導を行い、改善の機会を与えます。記録を残しておくことが重要です。 - 配置転換・業務内容の見直し
能力や適性の問題であれば、他の業務で活かせないかを検討します。 - 軽い懲戒処分の検討
非違行為の場合、戒告・減給・出勤停止など、より軽い処分を段階的に検討します。 - 退職勧奨の検討
解雇の前に、合意による退職を打診する方法もあります。ただし、執拗な勧奨は違法と評価されることがあるため、方法には注意が必要です。 - 解雇の判断
それでも改善が見込めない場合に、はじめて解雇を検討します。
解雇は、後から争われた場合に会社側が説明責任を負う場面が多いため、こうした過程の記録が残っているかどうかが、結果を大きく左右します。実際に解雇を検討する段階になったら、実行の前に一度ご相談ください。